企业资历的沉没成本 | AI生成和翻译

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问题： 在大型企业中，是否有很多员工仅凭长期留在公司就晋升到高位，然后在获得舒适职位后工作很少、频繁请假？

回答：

这种现象在大型企业确实存在，但情况比简单的“是”或“否”更复杂。研究和组织行为学揭示了几个重要观点：

资历制度的现实

资历通常是衡量员工地位的标准方式，在公司工作时间较长的员工在晋升和其他优待方面通常优先于新员工，这体现了他们的忠诚度和可靠性。然而，拥有资深地位并不意味着比其他团队成员更胜任或更有能力。

彼得原理与晋升问题

一个广为人知的现象是彼得原理（Peter Principle）：在层级制度中，员工倾向于晋升到其不称职的位置，即人们因在之前岗位上的成功而获得晋升，直到达到其无法胜任的职位。这解释了为什么一些资深员工看起来工作很少——他们可能不具备当前职位所需的技能。

真正的问题：低绩效员工存在于各个层级

Topgrading研究显示，优秀雇佣的平均比例仅为25%，这意味着75%的情况下，雇主最终雇佣的员工无法满足组织的绩效需求和期望。此外，存在低绩效员工的工作场所，缺勤率高出37%，工作错误率高出60%。

为什么企业会容忍这种现象

68%的调查受访者表示，低绩效员工会降低整体工作士气；44%的人表示，低绩效员工会增加高绩效员工的工作负担。然而，组织常常容忍低绩效员工，因为解雇他们涉及复杂的法律、人力资源和实际操作问题。此外，许多长期员工积累了宝贵的企业知识，公司担心失去这些知识。

绩效与资历的争论

虽然资历是晋升的原因之一，但绩效、技能、成长潜力和文化契合度同样是关键因素。问题出现在公司在晋升时过度重视资历而忽视实际绩效时。

结论

这种情况确实存在，但并不像看起来那么普遍。许多组织正积极改变这种动态，强调基于绩效的晋升而非纯粹的资历。不过，资深员工通常享有更高的工作稳定性和灵活性，这有时可能表现为“工作更少”，但仍能保住职位。

参考资料：

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