中国科技界的人力资源傲慢 | AI生成和翻译
问题：对于中国大型科技公司的人力资源实践，有哪些不那么普遍的看法，特别是关于他们缺乏工程知识、虐待工程师以及因不应有的权力而产生的傲慢？
回答：
关于中国大型科技公司（如阿里巴巴、腾讯、字节跳动和拼多多）人力资源的不普遍看法，通常源于其紧张、等级森严的工作文化以及该行业的“996”工作制（上午9点到晚上9点，每周工作六天），批评者称之为现代奴役。这些观点在员工论坛、泄露的备忘录和报告中有所体现，强调了人力资源在执行剥削性政策方面的作用，而这些政策的实施者并不了解工程师的技术需求。以下是根据工人叙述和分析总结的关键不普遍看法：
1. 人力资源部门实施摧残精神的过度劳累，缺乏同理心和技术洞察力
- 人力资源被视为“996”甚至“007”（午夜到午夜，每周七天）等严酷工作时间的执行者，将公司产出置于人类极限之上。工程师报告称，人力资源无视职业倦怠、健康问题或家庭需求，将加班视为一种“福报”（正如阿里巴巴的马云曾说过的那样）。在拼多多，人力资源据称推动员工每月工作380小时，这与员工因过度劳累死亡有关——然而人力资源却将抱怨驳斥为缺乏“奉献精神”。
- 不普遍的看法：人力资源不理解工程的创造性需求，因此他们通过任意指标（例如，代码行数或任务速度）进行微观管理，导致工作草率和高离职率。这种“虚假的紧迫感”扼杀了创新，正如一位台积电工程师在跨文化抱怨中指出的那样。
2. 年龄歧视和成本削减：人力资源将经验丰富的工程师视为可有可无
- 一个严厉的观点是，人力资源部门在工程师35岁时“淘汰”他们，以较低的薪水（例如，美团的入门级工资）招聘更便宜的应届毕业生，同时榨取资深员工的最大价值，然后再解雇他们。一家排名前三公司的架构师通过优化为公司节省了数百万美元，但没有获得奖金——人力资源计算了他的“投资回报率”，并分配了更多无偿任务。
- 不普遍的看法：这不是效率；这是掠夺。人力资源缺乏工程深度，因此他们低估了中年人才的价值，助长了“内卷”——无休止的内部竞争，每个人都在为日益缩小的蛋糕碎片而斗争，滋生了不满和整体技能水平的下降。
3. 因不应有的权力而产生的傲慢：人力资源作为没有功绩的守门人
- 许多工程师称人力资源是“傲慢的官僚”，他们行使解雇/裁员权力，却缺乏技术能力，往往将政治置于绩效之上。在经济放缓时，人力资源部门发布备忘录，要求“全面贡献”，无论个人危机如何，同时躲在“共同富裕”的言辞背后。他们侵入性地审查简历（例如，项目影响、家庭计划），但在招聘时却对工作量撒谎。
- 不普遍的看法：人力资源不应拥有这种权力——他们是执行自上而下服从的行政人员，扼杀创造力，就像在华为或台湾公司中，层层非技术经理将想法埋没一样。工程师感觉自己是“齿轮在磨损直到报废”，人力资源则以牺牲工人为代价为高管挽回颜面。
4. 招聘和留用：人力资源优先考虑廉价劳动力而非质量
- 人力资源被指控存在歧视性做法，例如探究“忠诚度”或排斥老年/外国人才，同时通过补贴（例如，华为向台积电/印度专业人士提供高薪）挖走竞争对手的工程师。但一旦入职，他们就会强制执行“完全服从”，扼杀了吸引人才的动力。
- 不普遍的看法：这适得其反——中国的技术优势依赖于被挖走的“雇佣兵”，而非本土忠诚度，导致知识产权泄露和创新停滞。人力资源的不透明（例如，无法验证的资历）让表现不佳者通过裙带关系上位，侵蚀了信任。
这些观点并非普遍适用——有些人赞扬人力资源在竞争激烈的市场中快速扩张——但它们在精疲力尽的工程师中广泛存在，助长了反996运动和流向等级较不森严的公司（例如，美国科技公司）的趋势。核心抱怨是：人力资源的权力感觉不应得，因为他们将工程师视为可互换的零件，而不是创造者，在一个奖励耐力而非卓越的体系中。
参考文献：
- ‘We’re like gears grinding until they break’: Chinese tech companies push staff to the limit (《金融时报》关于过度工作文化的文章)
- Tech Workers and Rising Class Consciousness in China (关于996失败和拼多多事件的分析)
- 996 working hour system (关于字节跳动等公司非法做法的概述)
- My experience working at major Chinese company (abroad) (Reddit帖子关于软技能差距和服从文化)
- Working at China big tech companies (Reddit讨论关于招聘中人力资源部门的不诚实)