工程师非传统招聘理念 | AI生成和翻译
问题：关于招聘工程师，有哪些是非主流或非传统的观点？
回答：
以下是关于招聘工程师的一些真正反主流或非主流观点，它们与主流科技行业的建议（简历、LeetCode、“文化契合度”面试等）背道而驰：
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几乎完全忽略简历和背景
未来工程师表现的最佳预测因素，不是某人就读的学校或简历上的FAANG公司。许多顶尖人才的简历平平无奇甚至杂乱无章。令人惊讶的是，一些公司（例如，一些对冲基金和精英初创公司）在首次电话交流前会扔掉简历，直接进行新的工作试用或技术交流。 -
招聘有特长的人，而不是均衡发展的人
传统观念认为“寻找全面的工程师”。非主流观点是：刻意招聘极端的专家（例如，在底层系统方面是10倍能手但在前端方面平平的人），并让他们与互补的特长者配对。均衡的平庸比片面的才华更危险。 -
绝不使用算法白板/LeetCode面试
尽管这种做法广泛流行，但许多高绩效团队（Basecamp、Stripe早期、Jane Street的非量化分析师等）要么完全禁止它们，要么将其视为非常弱的信号。真实世界的编程试用、类似于实际工作的带回家项目，或在现有代码库上结对编程，这些都是更强的信号，也更不容易被应试教育化。 -
优先选择“多年来一直在交付和维护丑陋但能运行的软件”的人，而不是“干净代码纯粹主义者”
那些忍受了自己技术债务3-5年的工程师，往往比那些只做过绿地项目或短命项目的人能做出更好的长期决策。 -
积极招聘年龄较大的工程师（40-50岁以上）
年龄歧视在科技界盛行，但如果你能找到那些从未停止编程的40多岁和50多岁的工程师，他们通常比25岁的年轻人拥有更高的生产力、更好的判断力，并且更少自负。那些意识到这一点的公司（例如，一些金融和嵌入式公司）对此秘而不宣，因为供应有限。 -
不要招聘“文化契合者”；要招聘“文化补充者”，甚至文化摩擦制造者
最具创新力的团队通常会有一些个性粗砺但才华横溢、敢于挑战现状的人。同质化的“无混蛋”政策可能会意外地过滤掉正是那些带来巨大影响力的人。 -
向拒绝你offer的人支付报酬
有些公司（例如，某些自营交易公司）会向完成面试流程的候选人支付5千到1万美元，即使他们拒绝了offer。结果是：候选人在反馈中会非常诚实，并且offer的接受率会大幅飙升，因为只有真正感兴趣的人才会留下。 -
将背景调查作为主要信号，而非形式
大多数公司将通过非正式渠道进行的背景调查视为一个勾选项。反主流的做法是：在背景调查上花费比面试多3-5倍的时间。来自你信任的人的一个强有力推荐胜过十轮面试。 -
招聘那些曾经历过巨大失败（并能 S 聪明地谈论它）的人
那些经历过重大失败（破产的初创公司、取消的项目）的创始人或工程师，他们的“伤疤”往往比又一个完美的谷歌任期更有价值。 -
试用期 > offer
与其发出offer然后寄希望于结果，不如让人们以有偿的2-8周合同参与实际工作。从成功的试用期转正的比例高达90%以上，双方都知道是否合适。（这在欧洲很常见，在美国仍然罕见。）
这些想法之所以不受欢迎，是因为它们摩擦力更大，在某些司法管辖区法律上更复杂，或者冒犯了常见的公平直觉——但那些哪怕只采用其中几种想法的团队，往往能建立起显著更强大的工程组织。
参考文献：
- 没有裤子的一年 – Scott Berkun（关于Basecamp的无LeetCode招聘）
- 招聘与柠檬市场 – Dan Luu
- 不要招聘最好的人 – Keith Rabois（YouTube演讲）
- 轻松的背景调查 – Rands in Repose